Co nowego w rekrutacji w kontekście równego traktowania kandydatów do pracy
Nowelizacja Kodeksu Pracy opublikowana 23 czerwca 2025 r., od 24 grudnia 2025 r. zobowiązuje pracodawców do zwiększenia transparentności i zwracania uwagi na niedyskryminujące podejście do kandydatów.
O transparentności w wynagradzaniu pisałam już we wcześniejszych artykułach. Zwracałam wtedy uwagę, że całościowe podejście do transparentności w polityce wynagradzania (nie tylko w procesie rekrutacji) może przynieść firmie wiele korzyści, wpływając na zmniejszenie rotacji i zwiększenie zaangażowania pracowników.
Tak samo proponuję podejść do wymagań nowelizacji związanych z zapewnieniem braku dyskryminacji ze względu m.in. na płeć, wiek, przynależność kulturową.
Nazewnictwo stanowisk
Pierwszym krokiem do ustalenia, czy i co powinno się zmienić w firmie, jest przyjrzenie się temu co już mamy. Najlepiej zacznijmy od schematu organizacyjnego i aktualnie funkcjonujących opisów stanowisk pracy. To, co najbardziej obecnie przyciąga uwagę w kontekście równości, to nazewnictwo stanowisk.
W codziennym języku wciąż nam źle lub co najmniej dziwnie brzmią żeńskie nazwy stanowisk: tapicerka, kierowniczka, inżynierka, adwokatka. Jednocześnie w badaniach przeprowadzonych przez firmę Sedlak&Sedlak (badanie przeprowadzone w dniach 4-6 sierpnia 2025, N=313, https://orka.sejm.gov.pl/proc10.nsf/ustawy/934_u.htm). 36 proc. osób, które wzięło udział w badaniu, wskazało pozostawienie nazwy stanowiska „Tapicer”, uważając ją za neutralną płciowo.
Nie zgodzę się z tym poglądem. Nie raz zostało udowodnione, że nazwy (nieistotne czy zawodów, czy przedmiotów) w formie męskoosobowej wywołują w nas skojarzenia z cechami uważanymi kulturowo za męskie, natomiast nazwy w formie żeńskoosobowej wywołują skojarzenia z cechami kulturowo uważanymi za kobiece. W związku z powyższym statystycznie rzadziej dopasujemy kobietę do ogłoszenia na stanowisko tapicera niż do ogłoszenia na specjalistkę/specjalistę do tapicerowania mebli.
Przed nami pewnie jeszcze wiele dyskusji czy np. zapis „zatrudnimy tapicera (K/M)” spełnia wymogi w zakresie neutralności. Jak zdeklarowałam się wcześniej według mnie nie, ale co zdecyduje ustawodawca – nie wiemy.
Cel i zakres działań
Sama nazwa stanowiska to bardzo ważny aspekt, ale nie jedyny. Jak już wspomniałam, nazwa stanowiska przywołuje w nas pewne skojarzenia, wynikają one często z naszych doświadczeń i mogą nie być zgodne z rzeczywistością. Dlatego bardzo istotną częścią opisu stanowiska jest cel i zakres zadań, które osoba na tym stanowisku będzie wykonywać. I dopiero one mogą faktycznie determinować pewne cechy, których będziemy w trakcie rekrutacji poszukiwać u kandydatów.
Myślę, że czasy opisów w stylu „młodego dynamicznego członka zespołu” już są za nami. Jednak często, zamiast sprecyzować oczekiwania dotyczące kultury pracy, ten aspekt jest pomijany w ogłoszeniu, żeby nie dyskryminować, a i tak jest realizowany na etapie preselekcji lub rozmów kwalifikacyjnych. I zamiast zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji, otrzymujemy aplikacje od osób, które nie pasują do organizacji i miejsca pracy i tym samym proces trwa dłużej i generuje więcej niepotrzebnych działań i rozmów.
Pracując z przedsiębiorcami nad opisami stanowisk pracy w ich firmach często mam do czynienia z problemem opisu zadań i środowiska pracy, tak by wynikało z niego jakie kompetencje powinna mieć osoba na tym stanowisku. Etykietki: rzetelny, proaktywny niewiele mówią i są nie do zweryfikowania w procesie oceny kandydatów. Dopiero wskazanie kluczowych celów i zadań realizowanych na stanowisku może pokazać, jakie proaktywne zachowania będą na nim oczekiwane.
Dlatego opis zadań na stanowisku powinien zawierać kluczowe zadania opisane w sposób jasny i precyzyjny. Jeśli zadanie wymaga konkretnych cech fizycznych lub psychicznych, najlepiej opisywać je w kontekście samego zadania, a nie osoby np.: zamiast „Silny fizycznie” – „Przenoszenie towarów do 20 kg”; zamiast „Odporny na stres” – „Realizacja zadań w krótkich terminach i przy zmieniających się priorytetach”. Więcej przykładów znajdziesz w tabeli:
| Zadanie w opisie stanowiska | Kompetencja / cecha wymagana |
|---|---|
| Koordynowanie kilku projektów jednocześnie | Wielozadaniowość, organizacja pracy |
| Obsługa klientów w języku angielskim (min. B2) | Znajomość języka obcego, komunikatywność |
| Tworzenie raportów finansowych w Excelu | Dokładność, umiejętność analizy danych |
| Prowadzenie negocjacji z dostawcami | Umiejętność negocjacji, asertywność |
| Montaż elementów według instrukcji technicznej | Zdolności manualne, precyzja |
| Szkolenie nowych pracowników | Umiejętność przekazywania wiedzy, cierpliwość |
| Obsługa sprzętu laboratoryjnego | Precyzja, znajomość procedur bezpieczeństwa |
Opisując w ten sposób stanowisko pracy unikamy zapisów dyskryminacyjnych, gdyż opieramy się na niezbędnych kompetencjach do wykonywania konkretnej pracy.
Niezamierzone czynniki
Kolejny problem może stanowić często nieświadome preferowanie kandydatów o określonych cechach niezwiązanych ściśle z zadaniami. W celu uniknięcia wpływu niezamierzonych czynników na rekrutacje pomocne będzie przygotowanie standardu tego procesu wraz z wytycznymi dla menedżerów jak weryfikować określone cechy (jakie pytania warto zadawać) oraz jakich błędów w czasie prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej unikać.
W małych firmach często proces rekrutacji jest nieformalny — kandydaci w zależności od osoby prowadzącej rozmowę mogą mieć zupełnie inne doświadczenia i szanse. Dodatkowo brak dokumentacji z prowadzonych procesów utrudnia wyciąganie wniosków w przypadku podjęcia nietrafnej decyzji o zatrudnieniu. Rozwiązaniem może być stworzenie checklisty rekrutacyjnej (etapy, pytania, kryteria oceny) oraz dokumentowanie każdego etapu i decyzji — nie tylko dla zgodności z prawem, ale i dla możliwości analizy procesu później.
Przykładowa checklista – Równa Rekrutacja w MŚP
- Przygotowanie do rekrutacji
- Opracuj widełki płacowe dla stanowiska (kwota lub
przedział) na podstawie analizy rynku. - Określ kryteria oceny kandydatów (kompetencje,
doświadczenie, kwalifikacje) — zapisz je w arkuszu
oceny. - Ustal strukturę procesu rekrutacyjnego (etapy, osoby
zaangażowane, czas trwania). - Przygotuj pytania dozwolone zgodne z prawem (usuń
pytania o wcześniejsze wynagrodzenie, plany rodzicielskie, wiek, stan cywilny itp.).
2. Tworzenie ogłoszenia o pracę
- Zamieść widełki płacowe oraz informację o benefitach.
- Opisz cel stanowiska i 4–5 kluczowych zadań
(zamiast listy „10 wymagań”). - Zadbaj o neutralny język: formy dwurodzajowe
(„specjalista/specjalistka”), brak kodów wiekowych
(„młody dynamiczny zespół”).
3. Przyjmowanie i selekcja zgłoszeń
- Stosuj arkusze oceny kandydatów z tymi samymi kryteriami dla wszystkich.
- Zapewnij, że każdy kandydat przechodzi te same etapy i pytania w procesie.
4. Prowadzenie rozmów
- Unikaj pytań o życie prywatne i wcześniejsze wynagrodzenie.
- Skup się na kompetencjach i doświadczeniu w odniesieniu do wymagań stanowiska.
- Jeśli rozmowa jest online, upewnij się, że kandydat
ma dostęp do potrzebnych narzędzi i linków.
5. Decyzja i informacja zwrotna
- Dokumentuj decyzję — podaj, jakie kryteria przeważyły.
- Udziel krótkiego feedbacku kandydatom, którzy
dotarli do etapu rozmów (2–3 zdania: mocne strony +
obszary do rozwoju). - Zachowaj dokumentację na wypadek zarzutów o nierówne traktowanie.
6. Monitoring i poprawa procesu
- Co kwartał analizuj dane z rekrutacji: ilu kandydatów
różnych płci, wieku, doświadczenia aplikuje i przechodzi dalej. - Sprawdzaj, czy oferowane wynagrodzenia nie różnią
się nieuzasadnioną różnicą w obrębie tej samej roli.
Wdrażając w taki sposób proces rekrutacji w małych firmach, uzyskujemy nie tylko zgodność z obowiązującymi przepisami. Przede wszystkim firma zyskuje szanse na sprawniejsze pozyskiwanie kandydatów spełniających kryteria z rynku i tym samym zwiększa szanse na zatrudnianie ludzi lepiej dopasowanych do stanowiska i kultury organizacyjnej, którzy zostaną w firmie na dłużej.
