04 kwietnia 2024

Jak dbać o zdrowie psychiczne pracowników?

Zdrowie psychiczne w pracy jest tym, co pracodawcy powinni wziąć pod uwagę podczas tworzenia swojej polityki. Czynniki, takie jak np. praca zdalna, nadmiar obowiązków, codzienne wykonywanie rutynowych czynności, mogą wpływać na zdrowie psychiczne pracownika, niezależnie od miejsca, w którym pracuje. Przykładem tego, że problem depresji i wypalenia zawodowego stał się globalny, może być wprowadzenie przez UE nowej dyrektywy work-life balance. W trosce o zdrowie psychiczne pracowników pracodawcy mogą wdrożyć szereg działań mających na celu stworzenie sprzyjającego środowiska pracy oraz wspieranie równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Psychika i praca. Czy wiesz, że…

ok. 4 mln Polaków choruje na depresję,
ok. 24 mln dni zwolnień lekarskich wystawiono z powodu zaburzeń psychicznych w 2022,
90% Polaków zgłasza potrzebę wdrożenia pracowniczych programów ochrony
zdrowia psychicznego,
85% pracowników doświadcza wypalenia zawodowego,
61% osób podaje zły stan zdrowia psychicznego jako przyczynę odejścia z pracy?

Raport WHO (Światowej Organizacji Zdrowia) dotyczącym zdrowia psychicznego „World mental health report: Transforming mental health for all” podkreśla pilną potrzebę transformacji działań na rzecz wspierania w obszarze kryzysów zdrowia psychicznego na całym świecie. W związku z tym w wielu krajach równocześnie podejmowane są wysiłki na rzecz rozwoju środowisk pracy tak, by zachowywać i wzmacniać kondycję psychiczną pracowników.

Praca zdalna a zdrowie psychiczne

Praca zdalna może prowadzić do poczucia izolacji i samotności, szczególnie jeśli pracownik nie ma regularnych interakcji twarzą w twarz z kolegami z pracy. Brak kontaktu z innymi może prowadzić do obniżenia nastroju i uczucia osamotnienia. Ponadto praca zdalna często wymaga samodyscypliny i zarządzania czasem, co może generować stres, zwłaszcza gdy pracownik nie ma odpowiedniego wsparcia i struktury organizacyjnej.

Jednocześnie, praca zdalna może być korzystna dla osób, które cierpią na lęki społeczne lub mają trudności w interakcjach międzyludzkich, ponieważ daje im możliwość pracy w komfortowym środowisku domowym. Warto również podkreślić, że praca zdalna wymaga często silnej samoorganizacji i umiejętności separacji pracy od życia prywatnego, co może stanowić wyzwanie dla wielu pracowników.

Czy wiesz, że można mierzyć kondycję psychiczną i aktywnie o nią dbać?

Zdrowie psychiczne i kondycja psychiczna pracowników przekłada się bezpośrednio na uzyskiwane przez nich efekty. Często mówimy, że postawa pracownika jest kluczowa. Jego zaangażowanie w pracę, poziom satysfakcji z pracy, wytrwałość mimo trudności, akceptacja zmian i wyzwań stanowią bazę skuteczności. Oporność psychiczna objaśnia jedną czwartą zmienności wyników, jakie mamy. Wraz z talentami decydują o wynikach w 50%. Resztę stanowią warunki zewnętrzne: wsparcie przełożonych, organizacja pracy, środki i zasoby materialne i finansowe np. sprawne oprogramowanie czy maszyny, konstruktywne relacje w zespole, procesy i struktura, które budują środowisko organizacyjne.

Oznacza to, że jako liderzy organizacji możemy budować organizacje, które podnoszą lub ograniczają wyniki. Równocześnie identyfikacja i korzystanie z talentów to praca menedżerska i HR-owa. Zostaje jednak przestrzeń, która przynależy do każdego pracownika – rozwój jego kompetencji zarządzania sobą mimo trudności. Możemy go stymulować, dostarczając pomiarów, wiedzy i umiejętności, jednak pracę rozwojową każdy wykonuje sam. Menedżerowie mogą tylko uwzględnić poziom kondycji swoich ludzi.

Zdrowie psychiczne pracowników a rola menadżerów

Jeśli kondycja psychiczna wskazuje na wysokie poziomy wrażliwości, częściej będziemy słyszeć skargi i roszczenia. Pracownicy będą wymagać wsparcia. Nie będą samodzielni w wykonywaniu zadań. Mogą nadmiarowo i niekonstruktywnie reagować na modyfikacje i zmiany w pracy. Trudniej im uzyskiwać stan satysfakcji z tego, co robią. Rolą menedżerów z takim zespołem jest:

Komunikacja zmian z wyprzedzeniem.
Staranne przygotowanie ludzi do nich, przeszkolenie oraz cierpliwość na pierwszych etapach wdrożenia.
Praca powinna być uporządkowana i mieć stały rytm.
Menedżer powinien dbać o relacje w zespole np. reagować na konflikty we wczesnym stadium.
Rozkładać duże cele na małe, osiągalne części – ambitne wizje mogą przytłaczać wrażliwy zespół.
Delegowanie konkretnych i małych zadań, których efekty będą widoczne maksymalnie po kilku godzinach pracy.
Zauważać i doceniać nawet drobne postępy.
Udzielać feedbacku indywidualnie z dużą dbałością o samopoczucie osoby.
Unikać negatywnych komunikatów na forum zespołu i mocno kontrolować swoje emocje w trudnych sytuacjach.
Dbać o checklisty zadań i przypomnienia, częste statusy.
Przyjąć rolę coacha, instruktora.
Zmieniać zasady gry tak rzadko, jak to możliwe.
Okazywać wsparcie.
Z delikatnością podchodzić do osobistych tematów ujawnianych przez pracowników.
Planować rozwój stopniowo, małymi krokami.
Doceniać i świętować nawet drobne postępy.

Jak zmierzyć zdrowie psychiczne pracowników?

Pomiar kondycji zespołu odbywa się na podstawie badania MTQ Plus, MTQ 48. Organizacja otrzymuje raport grupowy, a poszczególni pracownicy mogą poznać osobiste wyniki na sesjach coachingowo-feedbackowych.

Wrażliwy zespół to duże wyzwanie dla każdego żądnego sukcesów menedżera. Będzie wymagało najwyższych standardów i kompetencji menedżerskich oraz postawy życzliwości i cierpliwości. Osobom pełniącym funkcje menedżerskie, zwykle o podwyższonej odporności, trudno zrozumieć wrażliwość, którą prezentują. Często wzbudza to u nich silne emocje. Nie wiedzą często, że zachowanie pracowników nie jest celowym opóźnianiem pracy czy brakiem zaangażowania, ale wynika z głębszych potrzeb. Dostosowany styl zarządzania i organizacji pracy może wspierać pracowników w stopniowym zwiększaniu poziomu odporności.

Przystosowywanie swojego stylu zarządzania do osób bardziej wrażliwych jest dziś koniecznością. Niedostępność pracowników na rynku pracy powoduje, że sięgamy do osób bardziej delikatnych, których do tej pory staraliśmy się nie zatrudniać. Dziś częściej jesteśmy otwarci na ich zalety, jednak nie wystarczająco dobrze dopasowujemy do nich środowisko pracy.

Zatrudnianie osób wrażliwych ma jednak wiele zalet:

tworzy wyzwania niezbędne dla osób wysokoodpornych,
osoby wrażliwe pokazują szybko i wyraźnie pola do rozwoju organizacji,
są odbiciem wrażliwych klientów, którzy wymagają często innego serwisu,
uruchamiają rozwój zachowań empatycznych,
pokazują nam szybko, o jakie przeszkody potkniemy się, zmierzając do celu.

Kondycja psychiczna pracowników. Co może zrobić pracodawca?

Tworzenie atmosfery komfortu psychicznego w miejscu pracy może znacząco wpłynąć na samopoczucie i efektywność pracowników. Jakie działania mogą być podejmowane w celu zapewnienia komfortu psychicznego w firmie?

Wdrażanie programów wsparcia i inicjatyw mających na celu poprawę zdrowia psychicznego pracowników może przyczynić się do budowania pozytywnej atmosfery w miejscu pracy.
Równowaga między pracą a życiem prywatnym jest kluczowym elementem dbania o zdrowie psychiczne pracowników.
Zdrowie psychiczne pracowników zależy również od stworzenia odpowiedniego środowiska pracy, które wspiera samopoczucie i rozwój osobisty.

Jednym z najważniejszych kroków jest promowanie świadomości na temat znaczenia zdrowia psychicznego w miejscu pracy oraz dostarczanie odpowiednich narzędzi wsparcia dla pracowników. W kontekście rosnącej popularności pracy zdalnej istotne jest również zrozumienie wpływu tej formy pracy na kondycję psychiczną pracowników. Pracodawcy mogą zadbać o zapewnienie odpowiednich warunków pracy zdalnej, monitorowanie obciążenia pracą oraz promowanie zdrowych nawyków i praktyk selfcare.

Ważne jest również dostosowanie środowiska pracy do założeń Dyrektywy work-life balance. Ma ona kolosalne znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co wymaga elastyczności w organizacji czasu pracy oraz wsparcia dla pracowników w zarządzaniu obowiązkami zawodowymi i osobistymi.

ISO 45003 a zdrowie psychiczne pracownika

Kiedyś wyzwaniem było stworzenie bezpiecznych, fizycznych warunków pracy. Dziś potrzeba nam mentalnego BHP. ISO 45003 to pierwsza globalna norma zawierająca praktyczne wskazówki dotyczące zarządzania zdrowiem psychicznym w miejscu pracy. Zawiera wytyczne dotyczące zarządzania ryzykiem psychospołecznym w ramach systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Wytyczne zarządzania ryzykiem psychospołecznym wg normy ISO 45003:2021 – Zdrowie i bezpieczeństwo psychiczne w miejscu pracy dotyczą m.in. następujących elementów:

politykę BHP,
styl przywództwa
monitoring i utrzymywanie zaangażowania,
ustalanie ról organizacyjnych i planowanie stanowisk,
cele związane z ryzykiem psychospołecznym, planowanie, działania dotyczące zagrożeń i szans,
kompetencje niezbędne w zarządzaniu ryzykiem psychospołecznym,
wsparcie, zasoby, komunikację, kontrolę wdrożonych procesów,
monitorowanie, pomiar, analiza i ocena wyników, audyt wewnętrzny, działania korygujące i ciągłe doskonalenie.

Naszym zadaniem jest zbudowanie wraz z klientem wpierającego środowiska pracy. Ustanowienie polityki zdrowych relacji, które przeciwdziałają mobbingowi oraz skonstruowania stanowisk pracy i zasad funkcjonowania tak, by stanowiły profilaktykę wypalenia zawodowego.

Zdrowie psychiczne w miejscu pracy a przepisy i regulacje

Jest wiele rozproszonych przepisów, które zobowiązują pracodawcę do zwrócenia większej uwagi na warunki pracy zapewniające lepszą kondycję psychiczną pracowników.

Jednym z ważniejszych jest obowiązek informacyjny pracodawcy wynikający z Kodeksu Pracy, którego wypełnianie od momentu zatrudnienia pracownika daje mu poczucie stabilizacji i równego traktowania z innymi. Dzięki temu pracodawca zapewnia poczucie sprawiedliwości i poczucie realnego wpływu na korzystanie z przywilejów pracowniczych oraz wypełniania obowiązków.

Przepisy związane z urlopami są kolejnym obszarem, w którym pracodawca może zadbać o zapewnienie pracownikowi komfortu zaplanowanego odpoczynku. Praktyka pokazuje, że można uniknąć wielu negatywnych emocji związanych z ustalaniem planów urlopowych dzięki wdrożeniu odpowiednich procedur uwzględniających zarówno potrzeby pracowników jak i pracodawcy w zakresie zapewnienia ciągłości pracy.

Dbałość o jasne zasady jest jednym z wymogów tworzenia środowiska pracy wspierającego odporność psychiczną pracowników. I tu w najbliższej przyszłości pracodawcy będą zobowiązani do wdrożenia procedur wynikających z przepisów o ochronie sygnalistów oraz o jawności wynagrodzeń.

Zgłaszanie naruszeń w miejscu pracy – ustawa o sygnalistach będzie uchwalona prawdopodobnie jeszcze w 2024 roku. Aktualnie trwają prace i konsultacje nad projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa.

Zdrowie psychiczne a praca. W Polsce powoli coś się zmienia!

W polskim prawie do tej pory nie ma przepisów, które regulowałyby w sposób kompleksowy mechanizm ochrony prawnej dla osób, które publicznie ujawniają informacje o naruszeniach prawa w związku z wykonywaną pracą. Skutecznie wdrożone przepisy w tym zakresie mogą wspierać pracodawcę i pracowników w zarządzaniu trudnymi sytuacjami w pracy związanymi m.in. ze zjawiskiem dyskryminacji lub mobbingu.

Również przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r., będzie wymagać od pracodawców wdrożenia zasad sprzyjających dobrostanowi psychicznemu pracowników.

Nie chodzi tu bowiem o ujawnienie zarobków pracowników a o przygotowanie jasnych i sprawiedliwych zasad wynagradzania opartych o kompetencje i wartość pracy każdego pracownika. Pracodawcy mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy – termin upływa 7 czerwca 2026 r.

W Lu-Bi budujemy komfort psychiczny pracowników

W Lu-Bi budujemy pozytywne i efektywne środowiska pracy. Dopasowujemy procesy personalne i zarządcze do osób, na których nam zależy w organizacjach. Utrzymanie stabilnych zespołów, ograniczanie rotacji jest niemożliwe bez tego dopasowania do osób wrażliwych. Warto zacząć od audytu funkcji HR, by sprawdzić ich dopasowanie do potrzeb pracowników i wyzwań organizacji. W następnych krokach dopasowujemy proces rekrutacji, wdrożenia, rozwoju i oceny, odejść pracowników oraz budowania marki pracodawcy, która jest otwarta również na pracowników wrażliwych.

We współpracy z BizYou rozwijamy i mierzymy odporność psychiczną:

Mamy dziś komplet narzędzi do tego, by osoby z większą wrażliwością mogły odnaleźć się w naszych firmach i dawać w nich wartość dodaną, odczuwając przy tym dużą satysfakcję. Firmy, które przeoczą potrzebę dopasowania do rynku pracy, utracą dostęp do ważnej grupy osób, a marka takiego pracodawcy może ucierpieć z powodu krytyki. Korzyści, które generują osoby wrażliwe, są warte wysiłku i przekładają się na zyski zarówno w obszarze wyników jak i reputacji.

W Lu-Bi, oferujemy usługi HR, takie jak audyt HR i outsourcing HR, aby pomóc organizacjom rozwiązać te problemy. Wiemy, jak wspierać zdrowie psychiczne pracowników. Sprawdź też pozostałe usługi:

Właściwa polityka firmy powinna skupiać się na zdrowiu psychicznym pracowników, zajmować się kondycją psychiczną pracowników i umożliwiać im pracę w komfortowych warunkach. Chcemy pomóc Twojej firmie to osiągnąć.